当前，一线技术工人素质偏低和高级技术工人短缺，不仅影响到企业的技术改造和创新成果的应用，而且削弱了企业的综合竞争力。

      没有一支具有高超技能、精湛技艺和绝招绝技的高技能人才队伍，任何科技成果都不能转化为新产品。于是，技工培训如火如荼地进行着，在渴望工人尽快成才的同时，一些“拔苗助长”式的培训开始出现在许多企业中。

      有的企业制定了所谓大规模培养高级技工的强化措施，甚至提出要“一天培训，两天见效”。更有奇者，某施工企业把一些工人集中起来进行电焊工的强化培训，不几天，这些人就拿到了高级资格证书，可到现场一试，依然对摆在眼前的难活束手无策。这样的培训造成的结果就是：花钱不少，效果不好。无论对企业还是对参加培训的工人来说，都是一件费力不讨好的事情。

      还有一些企业为了在技能大赛中取得好名次，办起了“速成班”，加大投入与培养力度，把几个技术骨干召集在一起组成“专业参赛队”，不顾一线繁忙的生产搞脱岗培训，“吃小灶”、“下偏招”，以确保在技能大赛中能够取得好名次。当然，客观地说，这种做法多少能发挥一些积极效应，但是另一个不可忽视的弊病是，每年参加技能大赛的人基本上都是那些“老面孔”，大多数普通员工根本没有接受更高阶段培训的机会，技能水平也无法得到提高。

      要改变这种现状，有两个有效的方法：一是企业管理者要尽快建立合理的人才评价和奖励机制，并把后备人才的储备机制提上议事日程，真正为员工、为企业的长远发展着想，建立技能大师、高级技工、普通技工培养体制和一套科学的考评体系，形成“岗位靠技能，收入凭贡献”的竞争格局。二是打破由各单位自行组队参加技能竞赛的惯例，由组委会在各单位同类岗位和工种的人员中，以随机取样的方式选取参赛队员，促使各单位把培训的目光从只盯着少数骨干人员转移到全体员工上来。

      当所有的员工都感受到学技术有看得见、摸得着的好处和盼头后，员工们就会倾心于技术学习，其技能才会不断提高。